Comisiones Obreras - FSC Melilla

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vamos a recuperar lo arrebatado

3 de mayo de 2010, 11:44

VALORACIÓN DEL DOCUMENTO DE TRABAJO DEL GOBIERNO

"DIÁLOGO SOCIAL SOBRE ACTUACIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO. Documento de trabajo.

Es prematuro pronunciarse sobre las posibles implicaciones en el sistema laboral español.

INTRODUCCIÓN

El segundo documento elaborado por el Gobierno sobre las Líneas de actuación y presentado en la reunión del pasado día 12 de abril,  según el propio Gobierno, constituye un texto de trabajo, abierto a la discusión,  en el que se ha dado una mayor concreción a determinadas líneas de actuación (empleo de los jóvenes, bonificaciones y reducción de jornada) mientras que en otras (como contratación e intermediación laboral), donde las posiciones están más distanciadas, los planteamientos son muy genéricos.

No se abordan las líneas que han de ser tratadas de forma bilateral, de conformidad con el compromiso contenido en la disposición adicional del AENC 2010-2012 (negociación colectiva y flexibilidad interna).

Respecto a las políticas de igualdad reciben un tratamiento transversal.

Por último, los temas relativos a control de IT, absentismo y Mutuas se considera que el ámbito en el que han de ser abordadas es el correspondiente a Seguridad Social y Pacto de Toledo.

1.  Actuaciones para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral.

Se contempla como objetivo prioritario situar la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de crecimiento económico y de las relaciones laborales, resaltando a necesidad de actuar simultáneamente y con similares niveles de intensidad sobre la contratación indefinida y la contratación temporal.

Los objetivos de los dos tipos de medidas enunciadas, propiciar la contratación indefinida y  racionalizar la contratación temporal, vienen siendo sindicalmente demandados desde hace tiempo.

En el documento hay una matización de trascendencia: no ha de producirse incremento de costes que afecte a las nuevas contrataciones ni a la creación global de empleo.

Medidas en relación con la contratación de duración determinada

Ø      Causas de la contratación temporal.

Se señala la necesidad de actuar sobre la definición legal de las causas de los contratos temporales de obra o servicio y eventual.

Contrato de obra o servicio

Se plantean dos posibles alternativas:

1)    Desvincular la causa de esta modalidad contractual de la actividad habitual u ordinaria de la empresa y de la subcontratación empresarial de obras y servicios, (con lo que se recuperaría la causalidad que le es propia a este contrato, desfigurada con las laxas interpretaciones jurisprudenciales efectuadas)  pero introduciendo "necesariamente", según se dice en el documento, una nueva causa de despido individual o colectiva por causas económicas: la terminación de la subcontrata.

En la práctica ello supondría que las empresas contratistas o subcontratistas tendrán la certidumbre de que  podrán  despedir automáticamente a sus trabajadores, cualquiera que sea la modalidad contractual, en el momento en que finalice el contrato mercantil, pagando una indemnización de 20 días por año, que es la fijada para el despido objetivo procedente, calificación ésta que operará con independencia de cuál sea la situación económica de la empresa.

2)    Como segunda alternativa se propone establecer legalmente plazos máximos de duración del contrato de obra o servicio, plazos máximos legales que podrían ser alterados por la negociación colectiva, sin que el texto aclare qué rango de negociación colectiva (convenio sector, convenio empresa o acuerdo colectivo). Es una posibilidad a explorar, que no tiene por qué ser incompatible con otras formulaciones como desvincular el contrato de obra o servicio de las contratas o subcontratas, si bien convendría tener en cuenta el papel que en la contratación temporal ha venido desarrollando la negociación colectiva.

Contrato eventual

El ET permite a los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, modificar la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad.

Entendemos acertado el criterio que se plantea acerca de que las actividades estacionales no se cubran con este contrato sino con el fijo discontinuo, no obstante el documento ofrece dudas sobre si se contempla una posible reforma legal o una reorientación de otra naturaleza, señalando el documento que en todo caso no afectaría a la actual protección de desempleo.

Ø    Encadenamiento de contratos.

Se señala la conveniencia de actuar sobre el encadenamiento de contratos (art. 15.5 del ET), pero no se precisa en concreto el contenido de la reforma que podría operar sobre todos o algunos de los requisitos vigentes.

Ø      Negociación colectiva

Se contempla mayor disponibilidad a la negociación colectiva, en clara  apuesta por dotarla de un papel más activo en materia de contratación temporal. También la necesidad de una mayor implicación de la Inspección de Trabajo.

Ø      Medidas de orden económico

No se contempla incrementar las cotizaciones en contratación temporal ni las indemnizaciones, alegando razones propias de la actual coyuntura económica.

Medidas en relación con la contratación indefinida

Ø      Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Para incrementar la utilización de este contrato, el Gobierno plantea tres alternativas, sin aclarar si los cambios tendrían carácter permanente o temporal:

§      Reabrir la posibilidad, como ha sucedido en otras etapas, de que los contratos temporales puedan transformarse en contratos de fomento de la contratación indefinida. Ante ello nos planteamos: el peligro de que se contrate inicialmente de forma temporal - a modo de prueba-; la situación actual en la que los contratados temporales han sido los primeros expulsados del mercado laboral; la diferencia respecto a otros momentos en los que había una enorme bolsa de temporalidad que era preciso "vaciar".

§         Examinar la posibilidad de que nuevos colectivos de trabajadores, fuertemente afectados por el desempleo o la temporalidad, puedan realizar estos contratos manteniendo en cualquier caso su naturaleza de fomento de la contratación indefinida. Pocas posibilidades quedan en la ampliación de los colectivos, teniendo en cuenta la regulación actual. Si prácticamente cualquier trabajador puede ser contratado bajo esta modalidad, la nueva medida generalizaría la utilización del contrato de fomento quedando el contrato indefinido ordinario, en el futuro, como algo residual.

§         Igualar el coste de indemnización del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias, como sucede en el contrato indefinido ordinario. Es decir, lo que se propone es generalizar la indemnización de 33 días por año de trabajo para que no sea sólo aplicable a los despidos objetivos declarados improcedentes, sino también a los disciplinarios declarados improcedentes, vía esta última que prefieren los empresarios para evitar el procedimiento del  despido objetivo. En definitiva, conllevaría el abaratamiento del despido y posibles consecuencias para los EREs, pues la indemnización de referencia, a efectos de negociación,  ya no serían 45 días por año sino 33.

Ø      Modelo Austriaco

Se propone trabajar para incorporar, adaptándolo, el sistema austriaco de indemnización por despido a nuestra legislación.

Es prematuro pronunciarse sobre las posibles implicaciones en el sistema laboral español.

Dentro de lo que el Gobierno considera parte de este sistema, ya apunta que para los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida podrían ampliarse los supuestos actuales de abono de la indemnización por despido (que efectúa el FOGASA). El texto no se pronuncia sobre el número de trabajadores que tienen que tener las empresas, ni el importe a cubrir, ni los supuestos de extinción de los contratos, pero en cualquier caso serían mayores que los actuales (40% en empresas de menos de 25 trabajadores, en despidos objetivos (art.52.c) o colectivos).

Ø      Causas del despido

Se señala que  para un adecuado funcionamiento del mercado de trabajo, hay que recuperar, en la práctica, la causalidad del despido y el derecho a la tutela judicial efectiva y dar certidumbre y seguridad a empresarios y trabajadores. A tal efecto, sin ninguna concreción del alcance de las modificaciones que  propone el Gobierno, se señala la conveniencia de  modificar las causas de los despidos económicos y de regular ciertas prácticas que han desnaturalizado los procedimientos de extinción del contrato.

Lo cierto es que contamos con una regulación  que contempla causas suficientes  para amparar la decisión del empresario cuando concurran y que las distorsiones que existen en el funcionamiento del sistema provienen de las modificaciones que se introdujeron por Ley 45/2002, de 12 de diciembre, al permitir que el empresario abiertamente pueda despedir sin justa causa.

Medidas en relación con el contrato a tiempo parcial

El documento no habla ya de dos contratos de tiempo parcial, sino de uno solo con dos formas de fijar la jornada:

·         una con horario cierto y fijo, sin posibilidad de alteración ni de realizar horas extraordinarias. Podría concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, si bien las bonificaciones se limitarían al que sea indefinido.

·         otro con posibilidad de modificación unilateral por el empresario del horario de trabajo, con un preaviso mínimo a determinar,  y de realización de horas extraordinarias. En este caso, el contrato solo podría concertarse por tiempo indefinido.

Por su complejidad se plantea la eliminación de las horas complementarias.

De las dos fórmulas en las que se dividiría el tiempo parcial, la segunda plantea numerosos problemas de desregulación. 

La posibilidad de modificar horario y la extrema flexibilidad que ello conlleva en el régimen de prestación del trabajo a tiempo parcial, lo hace muy gravoso para la mujer trabajadora, que es actualmente la principal destinataria de esta modalidad contractual (el 79,8% de la población ocupada a tiempo parcial), lo que sigue planteando evidentes problemas de discriminación indirecta comparando el régimen de disponibilidad horaria que se plantea para el tiempo parcial -en el que unilateralmente el empresario puede modificarlo- con la disponibilidad horaria en el contrato a  tiempo completo, en el que la norma (art. 34 del ET) sólo posibilita la distribución irregular mediante convenio o acuerdo colectivo.

Además, añadir la posibilidad de efectuar horas extraordinarias cuando al empresario ya se le otorga un descomunal poder, es, si cabe, aún más gravoso para la trabajadora/o, tanto más cuanto que las horas extras sólo cotizan para las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional), a tener en cuenta por los problemas que para el acceso a las pensiones conlleva el trabajo a tiempo parcial.

Hay que señalar que en los contratos a tiempo parcial tienen un peso importante las rescisiones unilaterales de los trabajadores cuando consiguen un empleo mejor, por lo que el requisito de  que el contrato de horario incierto sea indefinido  no tendrá un carácter disuasorio para el  empresario a favor de que opte por el de tiempo cierto.

Respecto a las bonificaciones, ni el contrato a tiempo cierto ni el incierto deberían bonificarse tanto más cuando el Gobierno en el punto 4 habla de concentrar bonificaciones en los colectivos más afectados por el desempleo.

Por último, en cuanto al incremento del coeficiente multiplicador no se entiende el porqué se matiza, en este aspecto concreto, que operaría durante un plazo coyuntural.

2.    Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes

Se articulan varias medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

Bonificaciones a la contratación

Se incrementarán sustancialmente las bonificaciones para los jóvenes de edades comprendidas entre 16 y 30 años con especiales problemas de empleabilidad, independientemente del tipo de contrato que se realice y tanto si se trata de contratación indefinida inicial como conversión de contratos para la formación y en prácticas en contratos indefinidos. Es importante la precisión que se hace acerca de que debe suponer una ampliación neta de la plantilla indefinida.

Contratación para la formación

La regulación actual del contrato para la formación se mantiene excepto en lo que se refiere a:

§      la edad máxima, que se propone ampliarla a 24 años.

§      La retribución, que se mejora en el segundo año de vigencia del contrato de manera que el salario sea equivalente al salario mínimo interprofesional cualquiera que sea el tiempo dedicado a la formación teórica.

Como medidas económicas promocionales se contemplan:

1.      La exención total del pago de cotizaciones sociales de empresarios y trabajadores durante toda su vigencia siempre que los nuevos contratos no conlleven efecto sustitución respecto a la plantilla total de la empresa.

2.      La exención de la organización y del coste de la formación teórica de los trabajadores en las empresas de menos de 50 trabajadores, que será impartida con medios públicos;

3.      El reconocimiento de la contingencia de desempleo para estos contratos.

En materia de igualdad y no discriminación, como medida transversal, se establece la exigencia de paridad por razón de género en el número total de trabajadores vinculados con contratos para la formación, no obstante en tanto que la contratación es decisión de las empresas no se alcanza a comprender, ni por supuesto se aclara en el documento, cómo se va instrumentalizar la paridad en el número de contratos  formativos suscritos por las empresas.

Programa extraordinario de empleo

Se articula un programa específico para el empleo de los jóvenes de entre 16 y 24 años, que carezcan de cualquier título educativo, por considerar que este colectivo está más fuertemente afectado por el desempleo.

No obstante, es necesario tener en cuenta que, al instrumentarse mediante convenios de colaboración entre el SPEE y los SPE de las CCAA, debería asegurase la participación sindical para determinar los contenidos mínimos de estos convenios: niveles formativos de los jóvenes desempleados, tipo y duración de los procesos formativos, período de prácticas no laborales, supervisión de los SPE¿s, cuantía de las compensaciones a las empresas…etc.

En todo caso, estos convenios incluirán medidas de políticas activas, que fomenten el uso de orientadores para la atención personalizada y realicen itinerarios individuales de inserción laboral de los jóvenes. Entendemos necesario que  se ofrezca este servicio de atención especializada mediante una plantilla estable de orientadores.

Los procesos formativos tendrán una duración determinada aún sin especificar, y los periodos de prácticas no laborales estarán condicionados a la percepción por los jóvenes de una beca mensual, compensándose a las empresas por su colaboración.

Igualmente, como medida transversal en aplicación de los postulados de la Ley Orgánica de Igualdad para hombres y mujeres, se deberá respetar la paridad de sexos en los programas que se determinen.

Servicios Públicos de Empleo

Una de las primeras cuestiones que queremos resaltar es la necesidad de ampliar las plantillas de los Servicios públicos de Empleo, adecuándolas a las necesidades actuales en relación con el número de desempleados inscritos en las oficinas de empleo, y que ha sufrido un incremento extraordinario como consecuencia de la crisis económica. Hay que tener en cuenta que los ratios entre el número de empleados públicos y el de desempleados en la Unión Europea con respecto a España es de 59 a 189, esta proporción es anterior incluso a la entrada de la crisis.

En cuanto a la prórroga de los 1.500 orientadores durante al menos dos años más, nos parece interesante, pero sin olvidar que esta contratación no ha supuesto ningún esfuerzo adicional para paliar las necesidades de ampliar las actuales plantillas, ya que el programa se deriva de un Plan aprobado en abril de 2008.

Parece necesario crear una plantilla estable de orientadores profesionales, ya que entendemos que es ésta una tarea indispensable y cotidiana a realizar por parte de los Servicios Públicos de Empleo para asumir la confección de itinerarios profesionales personalizados para todos los demandantes de empleo, al margen de que las acciones contempladas en los mismos puedan ser realizadas por entidades colaboradoras, pero la confección y el seguimiento debe de ser responsabilidad única de los Servicios Públicos de Empleo.

En cuanto a la necesidad de revisar los actuales programas que regulan el conjunto de las políticas activas de empleo, debe de ser un aspecto prioritario ya que los actuales programas, algunos vigentes desde el año 1982, no están adecuados a las actuales necesidades del mercado de trabajo. Hay que hacer un esfuerzo sobre todo en los programas de orientación profesional y de formación.

Configurar unas políticas de empleo para todos y que, teniendo en cuenta a los colectivos con más dificultades de inserción, cubra las necesidades y expectativas del resto de desempleados.

Es imprescindible universalizar la atención individualizada a los demandantes de empleo mediante la realización de itinerarios profesionales de inserción personalizada, modificando como hemos señalado anteriormente, los actuales conceptos de la orientación profesional, piedra angular en la confección de los itinerarios profesionales y por tanto de las acciones que debe recibir un desempleado para mejorar su posición en el mercado de trabajo.

Agencias privadas de colocación y empresas de recolocación

En cuanto a las agencias privadas de colocación, sin negarnos a que se pueda abrir un debate para analizar las condiciones en las que las agencias de colocación con fines lucrativos podrían intermediar en el mercado de trabajo, hay una premisa irrenunciable: la necesidad de potenciar el papel de los Servicios Públicos de Empleo en materia de intermediación, mandato que se recoge en la Ley de Empleo de 2003 en la que taxativamente se señala, por un lado, la exclusividad en materia de intermediación con las salvedades que recoge la propia ley de Empleo, y por otra parte el objetivo de aumentar los niveles de intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.

La inclusión de las agencias de colocación con fines lucrativos como agentes privados en la intermediación, podría producir un nuevo proceso de externalización que debilitaría la posición de los Servicios Públicos de Empleo.

En cuanto a las empresas de recolocación, entendemos la necesidad que haya una regulación específica para ellas, pero matizando de forma muy clara y contundente, cuáles serían las situaciones en las que podrían actuar, así como una serie de cautelas que en cualquiera de las situaciones garantizaran los derechos de los trabajadores y su vinculación al Plan Social en los EREs.

En cualquier caso, ni  la normativa internacional, ni la española exigen la autorización de este tipo de agencias o empresas privadas.

Empresas de Trabajo Temporal

La Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, en su artículo 4º contempla la revisión de las prohibiciones o restricciones a la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal, al igual que la Ley 27/2009, pero en ningún caso exigen la supresión de las restricciones, actualmente existentes en la legislación laboral española, para la actuación de las ETTs en diversos ámbitos, sólo su justificación, algo que, dadas las actividades a las que afectan, están plenamente justificadas. Ello no obstante, y puesto que la transposición de la Directiva puede efectuarse por vía legislativa o por negociación colectiva, entendemos que debe ser ésta última, la negociación colectiva (actividades y ocupaciones), la vía en la que se revisen.

Además, el plazo para hacer la citada revisión finaliza el 5 de Diciembre de 2011, por lo tanto no se entiende la urgencia en abordar este tema.

4.      Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación

Todos estamos de acuerdo en la necesidad de revisar y cambiar la actual política de bonificaciones a la contratación pues es evidente que al tender, básicamente, a la universalización de todos los colectivos, no cumple su finalidad: el objetivo fundamental es hacer una discriminación positiva en los colectivos con más dificultades de inserción en el mercado de trabajo.

El planteamiento que se recoge en el documento del Gobierno nos parece adecuado. Añadiríamos  la necesidad de que las bonificaciones contemplaran no sólo los colectivos, sino también los sectores y su aplicación a través de la negociación colectiva (compromiso de empleo, inversión, formación, etc.) y el tamaño de empresa.

5.      Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo

Se proponen medidas para favorecer el mantenimiento del empleo a través de este mecanismo de ajuste temporal, de las que unas tienen carácter permanente y otras, las de apoyo económico,  carácter coyuntural.

Las permanentes son en general de carácter formal, y se centran, en parte, en recoger expresamente en el ET el concepto sobre expedientes de reducción de jornada, actualmente sólo mencionados en la LGSS, en el sentido de:

     Entender que la reducción de jornada es la disminución temporal del tiempo de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, mensual o anual. Esta propuesta podría afectar a los EREs de suspensión de contrato, por lo que sería necesario distinguir bien las dos figuras.

     Aclarar que no serían de aplicación los umbrales mínimos establecidos para el despido colectivo, en el art 51 del ET, en los supuestos de suspensión temporal o reducción de jornada.

     Actualmente los artículos 203.3 y 208.3 de la LGSS  consideran situación legal de desempleo la reducción temporal de la jornada autorizada por la Autoridad laboral por un periodo de regulación de empleo, siempre que sean al menos de un tercio de la jornada ordinaria. Se propone en relación con las prestaciones por desempleo, establecer un límite mínimo inferior al actual (un tercio de la jornada ordinaria) y máximo para la reducción de jornada que de lugar al desempleo parcial, aún sin determinar. Respecto al cómputo del periodo de prestación consumido, en caso de desempleo parcial en ERES de reducción de jornada, se establece la posibilidad de que dicho cómputo equivalga al tanto por ciento de jornada efectivamente compensado por la prestación, no el día completo como sucede ahora. Una medida que podría ser positiva sino no fuera porque, a afectos de generar nuevas prestaciones, se señala que sólo se tendrían en cuenta las cotizaciones por las horas trabajadas (periodo de ocupación efectiva), mientras que en la actualidad sea cual sea las horas trabajadas se tiene derecho a un día de prestación.

Como medidas coyunturales, se contempla reforzar las que fueron incluidas en el Real Decreto-ley 2/2009 y posteriormente en la Ley 27/2009:

§        Ampliar la reposición de la prestación por desempleo fijada en 120 días por la ley 27/2009, en los casos en que se reduzca la jornada o se suspenda temporalmente el contrato y con posterioridad se extinga.

§        Ampliar la bonificación de la cotización empresarial (actualmente fijada en el 50%) por el mantenimiento de los trabajadores afectados por el ERE de reducción y de suspensión, pero siempre que se incluyan, y se realicen, en el plan social medidas formativas.

No  se contemplan reformas para reconocer la intervención sindical en  los EREs de las empresas sin representación unitaria. 

Como última medida, sin señalar su carácter permanente o coyuntural, se apunta la posibilidad de que los convenios colectivos sectoriales puedan establecer reglas de seguimiento y tramitación de estos procesos,  teniendo en cuenta la falta de representación legal de los trabajadores en las empresas.

Actuaciones para seguir avanzando en la igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres

En la introducción del documento se señala que esta materia es transversal y no debe ser objeto de medidas especificas, añadiendo que las actuaciones  referentes a este tema aparecen, no obstante, destacadamente en propuestas específicas sobre bonificaciones a la contratación, el respeto al principio de la paridad en las políticas de empleo o en los nuevos contratos para la formación.

Señalar al respecto lo que ya hemos comentado en relación con el tiempo parcial y con los contratos para la formación.

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