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Acuerdo CCOO-Correos

miércoles 10 de julio de 2019

Reunión Comisión Negociadora: II Plan de Igualdad y Diversidad en Correos

  • Un paso más para que salga a la luz.
  • Avanzar en igualdad y diversidad.
  • También es estratégico en Correos.

El 10 de julio se ha reunido la Comisión Negociadora de la que CCOO forma parte, como sindicato mayoritario, para negociar el II Plan de Igualdad y Diversidad de Correos y, así, dar cumplimiento a otro de los compromisos firmados con la empresa en el Acuerdo plurianual 2018-2020, de 19 de diciembre.
 
La empresa ha explicado el diagnóstico de situación
, analizando diferentes datos sobre ambos géneros y, las acciones implementadas en Diversidad.

EN EL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN DESTACAMOS:
 
- En la evolución general de la plantilla la tendencia es mayor la del género femenino (51,51%) con respecto al masculino (48,49%). Entre colectivos, el que sigue teniendo más plantilla del género masculino que femenino es el del personal funcionario un 68,98% frente a un 31,02%.

- Por turnos, solo en la nocturna el género masculino supera
, actualmente, al femenino, 55,52% frente a un 44,48%.

- Por jornadas
, la tendencia ha mejorado notablemente. Así, en jornadas completas la diferencia es mínima y, en jornadas parciales, aunque el porcentaje del género femenino ha sido siempre más alto, actualmente, la diferencia es de un 13,44%, muy por debajo del porcentaje del 2013 que la diferencia era de un 39,98%.

- En cuanto a los permisos que se pueden disfrutar para el cuidado de hijos/as o familiares la tendencia de su disfrute sigue siendo muy alta para el género femenino con respecto al masculino, un reflejo de la sociedad en la que vivimos y que dista mucho aún del cambio de tendencia.

- Pero la asignatura pendiente de esta empresa es igualar los géneros en los puestos de alta dirección, especialmente en los Grupos 1 y 2, puesto que las diferencias entre los porcentajes de géneros siguen siendo aún muy altas, del género masculino con respecto al femenino. Teniendo en cuenta la tendencia de mayor porcentaje del género femenino con respecto al género masculino, en el Grupo 3 Jefaturas intermedias, en el programa de sustituciones y en los jóvenes talentos, la tendencia ascendente se reflejará a la larga en los grupos superiores.

- En cuantos a los casos de acoso, CCOO considera que el número debe tender a cero.         

Y EN DIVERSIDAD, SE HA IMPLEMENTADO:

 
- En el mes de marzo, Mes de la Mujer: conferencias, notas, vídeos, carteles, chapas, corpóreos, infografía específica, en canal nómina, en newsletter, en redes sociales, en el ámbito de la salud y, externamente nos sumamos al eslogan del Ministerio (tiempo de mujeres).

- En el mes de abril, Mes de la diversidad intergeneracional, integración en la Plataforma Héroes de hoy, que une a grandes empresas en la lucha contra la intolerancia y la discriminación, con nota interna, canal nómina proyecto Héroes de hoy, en responsalidad social, web corporativa y, pulsera en nómina con el lema Diversos con sello propio.

- En el mes de junio, LGTBI, mesa redonda, responsabilidad social, creación de un logo específico cornamusa con colores LGTBI, nota interna, newsletter y, externamente adhesión a REDI (red empresarial por la diversidad e inclusión LGTBI+).

- Dentro de las actuaciones futuras tenemos, mes de la mujer rural (segundo proyecto Héroes de hoy) para octubre y violencia de género, en noviembre, además de la creación del espacio Diversidad en Conecta. 

CCOO HA PRESENTADO, DE NUEVO, SUS PROPUESTAS:

 
Instado a la empresa para que contemple y desarrolle una serie de acciones que tienen como objetivo:
 
- Fomentar las medidas de conciliación, mejorando y ampliando permisos: paternidad, maternidad, lactancia, vacaciones, jornadas, excedendencias, licencias sin sueldo, permisos retribuidos y no retribuidos, parejas de hecho, etc.

- Evitar cualquier forma de discriminación y/o acoso, añadiendo un protocolo que regule el acoso por razón de la orientación sexual, identidad y/o expresión de género.

- Aumentar y mejorar la participación de la mujer en el trabajo.

- Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres
, garantizando las mismas oportunidades de incorporación, retribución y desarrollo profesional a todos los niveles.

- Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir los desequilibrios que, aun siendo de origen cultural o social, puedan darse en el seno de la empresa.

- Difundir las medidas existentes de conciliación.

- Fomentar el conocimiento e información de la plantilla sobre el Plan de Igualdad y Diversidad. 

En la reunión del Grupo de trabajo antes del 8M, la empresa se comprometió por escrito y debe plasmarlo en el texto final del II Plan de Igualdad y Diversidad.
 
Correos nos ha emplazado para seguir avanzando en próximas reuniones para que la publicación del II Plan de Igualdad y Diversidad de Correos
-la mayor empresa pública de todo el Estado que deber servir de referente para otras-, sea una realidad, después de meses de negociación.
 
AVANZAR EN IGUALDAD Y DIVERSIDAD, TAMBIÉN ES ESTRATÉGICO EN CORREOS
.

Reunión Comisión Negociadora: II Plan de Igualdad y Diversidad en Correos

miércoles 10 de julio de 2019

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